Führungskräfte besitzen das Vertrauen ihrer Mitarbeiter: Die Chance, sich selbst und ihr Unternehmen weiterzuentwickeln!

Die große Mehrheit der deutschen Angestellten (84 Prozent) ist überzeugt, dass ihre Vorgesetzten ihre Arbeit überwiegend richtig machen. Dies ist eines der Ergebnisse der repräsentativen Forsa-Studie „Was ist richtig?“, die im November 2015 unter rund 1.000 Mitarbeitern durchgeführt wurde. Was sagt uns dieses Ergebnis? Ich bin der Meinung, dass es durchaus zweischneidig zu sehen ist.

 

Positiv: Deutsche Vorgesetze können Führung

Die erste – und naheliegende – Erklärung für die hohen Zustimmungsraten lautet: Deutsche Führungskräfte verstehen ihren Job. Sie handeln in den meisten Fällen so, dass es für ihre Mitarbeiter nachvollziehbar und zielführend ist, beziehen die Beschäftigten möglicherweise in relevante Entscheidungen mit ein und bringen damit ihre Mitarbeiter hinter sich. So können sie gute Ergebnisse erzielen, denn diese entstehen vor allem im Team und nicht im Dissens, wo jeder Mitarbeiter seine eigene verborgene Agenda hat. Und gerade heute, wo der Wandel die einzige Konstante ist und Unternehmen aufpassen müssen, ihre Mitarbeiter im Change-Prozess nicht abzuhängen, ist es unerlässlich, dass die Führungskräfte das Vertrauen der Beschäftigten haben.

 

Negativ: Deutsche Vorgesetzte machen es sich in der Komfortzone bequem

Die zweite Erklärung für den starken Zuspruch der Mitarbeiter fällt für die Vorgesetzen weniger schmeichelhaft aus: Möglicherweise haben es sich Führungskräfte und Mitarbeiter in der Komfortzone gemütlich gemacht, haben sich in bewährten Strukturen eingerichtet und wehren notwendige, aber eventuell unbequeme Neuerungen gemeinsam ab. Träfe diese Deutung zu, würde das den starken Mehrwert der hohen Zuspruchsrate konterkarieren – und den Vorgesetzen ein schlechtes Zeugnis ausstellen. Denn ihre Aufgabe ist es nicht nur, Mitarbeitern die besten Arbeitsbedingungen zu ermöglichen, sondern auch, die Entwicklung des Unternehmens voranzutreiben und den Unternehmenserfolg positiv zu beeinflussen. Dies bedeutet auch, Konflikte mit Mitarbeitern austragen zu müssen, Reibung zu erzeugen – und gegebenenfalls geringere Zustimmungswerte zur eigenen Arbeit in Kauf zu nehmen.

 

Fazit: Führungskräfte müssen sich weiterentwickeln

In Zeiten digitaler Transformation wird auch in deutschen Unternehmen verstärkt nach neuen Ideen und Konzepten gesucht, die Innovationskraft und Agilität stärken. Doch der Weg dorthin ist oft noch unklar. Klar ist: Wenn Führungskräfte ihr Unternehmen voranbringen wollen, benötigen sie sowohl die Fähigkeit, Mitarbeiter einzubinden und erfolgreich „mitzunehmen“ im Change-Prozess als auch eine gewisse „Härte“, um Meinungsverschiedenheiten durchzustehen und klar Position zu beziehen. Führung wird also komplexer – und Vorgesetzte sollten kritisch reflektieren, ob sie bereits in der Lage sind, das ganze Spektrum guter Mitarbeiterführung abzudecken. Sollte dies nicht der Fall sein, müssen sich erst einmal die Führungskräfte weiterentwickeln, bevor sie das Unternehmen erfolgreich weiterentwickeln können.

 

Welche Erfahrungen machen Sie in Ihrem Unternehmen: Gehen Führungskräfte oftmals zu sehr auf Kuschelkurs? Und inwiefern fehlen ihnen Fähigkeiten, die für eine gute Mitarbeiterführung unerlässlich sind?

 

Photo Credit: Oscar Keys via Unsplash

 

Die Studie wurde von der Haufe Akademie durchgeführt. Die Umfrageergebnisse können über presse@haufe-akademie.de angefragt werden.

Ähnliche Beiträge

Arbeiten im Jahr 2025: Gemeinsam Lernen lernen wird zur Kern... 70% der etablierten Unternehmen in D-A-CH werden in den nächsten 10 Jahren im internationalen Wettbewerb untergehen. Ich gebe zu, das ist nur eine Sch...
Führung im 21. Jahrhundert: So sehen erfolgreiche Leader aus... In diesem Monat ergibt es sich, dass meine Link-Empfehlungen alle mit dem Thema Führung im 21. Jahrhundert zu tun haben. Was macht zukunftsfähige Unte...
Beförderungs­kriterium: Superheld Spiderman kommt eilig herangeschwungen, um Menschen in Not aus einem brennenden Gebäude zu retten. Beispiele wie diese von selbstlosen und edelmütigen...

Kommentare

  1. Cetin am

    Ein sehr gelungener Artikel. Wir gratulieren dazu und stimmen damit überein. Führungskräfte sind wichtig. Aber die Mitarbeiter sind meistens die ausführende Kraft.

    Antworten
  2. Hansjörg Fetzer am

    Vielen Dank – Es freut mich, dass Sie mit mir übereinstimmen.

    Antworten
  3. Atilgan am

    Es wundert mich wirklich das ca. 80 Prozent der Meinung sind.
    Aber den Artikel finde ich toll, hier gibt es eine Menge zu diskutieren würde ich sagen.

    Antworten
  4. Norbert Weber am

    Wichtig wäre doch die Führungskräfte nicht als Angestellte, die nicht ihr eigenes Geld verwalten sondern als (Mit)Unternehmer im Betrieb zu haben. Dann wären Engagement und Verantwortung wesentlich größer.

    Antworten
  5. Metin Akteniz am

    Im türkisch deutschen Umfeld ist die Kritik am Chef nicht möglich. Das Oberhaupt gibt die Richtung an ohne in fRage gestellt zu werden. Bei den deutschen Unternehmen denke ich, das Gleichgültigkeit so lange vorherrscht bis irgendetwas nicht mehr funktioniert. Dann wird gezittert und Ausgehart bis zum Untergang. Kritik setzt viel zu spät öffentlich ein. Siehe AirBerlin.

    Antworten
  6. Hansjörg Fetzer am

    Danke für Ihr Feedback – tatsächlich waren wir auch davon überrascht, wie hoch die Zustimmung ausfällt. Auch wenn die Umfrage schon ein Jahr her ist, bleibt die Auseinandersetzung mit dem Thema für mich weiterhin aktuell und ich freue mich, dass es Ihnen auch so geht. Heute, mit einigem Abstand, sehe ich die hohe Zustimmung eigentlich als sehr positives Signal – für eine gute Balance zwischen Agilität und Performance.
    Was ich damit meine, ist folgendes:
    Als Geschäftsführer der Haufe Akademie kenne ich einerseits die Haufe Akademie und die Haufe Group sehr gut, und bekomme andererseits Einblicke in viele nationale und international aufgestellte Unternehmen. Und mir fällt dabei immer wieder auf, wie wichtig und erfolgsrelevant eine offene, lebendige, kritische Kultur der (konstruktiven) Auseinandersetzung quer über alle Hierarchiestufen beziehungsweise über die Netzwerkorganisation ist. Gleichzeitig sind wir, Fach- und Führungskräfte gleichermaßen gefordert, unsere Ressourcen optimal einzusetzen, um die zahlreichen Herausforderungen erfolgreich stemmen zu können.
    Insofern gilt es, eine hybride Kultur der Zusammenarbeit zu entwickeln. Um als Team, als Unternehmen voranzukommen, müssen wir sowohl miteinander effektiv arbeiten als auch uns miteinander – und gegenseitig – stetig weiterentwickeln. Wir müssen (noch besser) lernen, widersprüchliche Kräfte und Werte wie Kritikfähigkeit und Konsenswillen, Transformationskraft und Standardisierung, Gestaltungsfähigkeit und Status-quo, Innovationsstärke und Traditionsbewußtsein oder Geschwindigkeit und Zeit zu Reflektion gleichwürdig gut und situationsangemessen zu managen. Wenn wir permanent ausschließlich alles anders, besser, neu machen wollen, bekommen wir als Mitarbeiter, als Team und als Organisation kein Bein auf den Boden. Und wenn wir uns andererseits keine Zeit zur konstruktiven Auseinandersetzung mit uns selbst nehmen, treten wir (bestenfalls) auf der Stelle. Hier immer wieder eine gute, adäquate Balance auszutarieren, ist für mich eine der zentralen Herausforderungen, gerade als Führungskraft. Wenn ich vor diesem Hintergrund auf die rd. 80 % zustimmenden Mitarbeiter denke, dann lese ich die Zahl als positiv im Sinne von: Wir verzetteln uns einerseits nicht und sind andererseits offen für Veränderung. Oder, wie eingangs schon gesagt: wir haben eine stimmige Balance zwischen Agilität und Performance.

    Wie ist Ihre Erfahrung dazu? Und: wo würden Sie in der Diskussion, die Sie in Ihrem Feedback erwähnen, ansetzen? Lassen Sie uns gern hier darüber austauschen. Bin gespannt von Ihnen zu lesen.

    Antworten

Nie wieder einen Beitrag verpassen

Gerne halten wir Sie über neue Trends und Themen im Bereich mitarbeiterzentrierte Unternehmensführung auf dem Laufenden.