Zukunft der Arbeit-Stephan Grabmeier_Implementierung I_jaymantri

Unternehmen müssen die Komfortzone verlassen. Jetzt!

„Wer nicht vom Weg abkommt, bleibt auf der Strecke“ – Aussagen dieser Art gelten seit geraumer Zeit als unumstößliche Wahrheiten der digitalen Transformation. Wer zu ihren Gewinnern gehören möchte, muss sein Unternehmen verändern. Muss es agiler, innovativer und vernetzter machen. Doch wie gelingt das?

 

Am Anfang steht die Reflektion

Um Unternehmen zielgerichtet und nachhaltig zu verändern, sollten Sie zunächst wissen, wo Sie beginnen und auf welchem Reifegrad Sie aufsetzen. Wo stehe ich mit meiner Organisation – und wo will ich hin? Was sind aktuelle und zukünftige Erfolgstreiber und wo existieren Risiken oder Schwierigkeiten? Wie sehen das Umfeld und der Wettbewerb aus? Welche technologischen Entwicklungen sind zu berücksichtigten? Welche Skills und Kompetenzen benötigen wir in Zukunft im Unternehmen? Erst wenn diese Fragen geklärt sind und alle Stakeholder einen gemeinsamen Blick auf den Soll- und Ist-Zustand des Unternehmens haben, bestehen gute Chancen auf einen effektiven Veränderungsprozess. Räumen wir dieser ersten Phase der Reflektion jedoch nicht genügend Zeit ein, wird ein großes Erfolgspotenzial des Change vertan – die Definition der Ausgangsbasis.

 

Der Haufe-Quadrant: Einfacher Orientierungsrahmen für die Bestandsaufnahme

Um ein gemeinsames Verständnis über den Zustand der Organisation zu erhalten, benötigen wir einen zentralen Orientierungsrahmen, der eine klare Definition und ein einheitliches Bild für das ganze Unternehmen bietet. Dieser Orientierungsrahmen ist für uns der Haufe-Quadrant. Dieses Modell wurde mittlerweile von vielen Unternehmen adaptiert und hat sich zu einer bewährten Vorgehensweise in der Organisationsentwicklung etabliert. Er veranschaulicht sehr einfach die Interaktion zwischen den zwei entscheidenden Parametern jedes Unternehmens – den Menschen und den Kulturprozessen sowie dem Organisationsdesign. Damit bietet er eine neue und oft auch überraschende Sichtweise auf die eigene Firma. Die zentrale Erkenntnis dabei: Unternehmen haben in der Regel nicht eine vorherrschende Organisationsform, sondern gleich mehrere. In jedem Unternehmen gibt es heute nicht mehr nur Weisung und Kontrolle, sondern auch agile Netzwerke oder Mitarbeiter in Schattenorganisationen bzw. in der Überlastung. Alle diese Organisationsformen werden jedoch nicht unterstützt, da sie vom Management weder wahrgenommen werden noch die entsprechenden Tools dafür vorhanden wären. Management Tools und Prozesse sind wie in den letzten Jahrzehnten immer noch auf die Command & Control Strukturen ausgerichtet. In der heutigen Zeit eine Einbahnstraße. Dementsprechend ist es auch eine Illusion zu glauben, dass wir in einem Change-Prozess „lediglich“ ein Betriebssystem gegen ein anderes austauschen. Stattdessen werden wir vielmehr eine große Vielfalt an Systemen haben. Die Herausforderung für das Management ist es, diese verschiedenen Formen grundlegend anders gestalten und neue Methoden anzuwenden. Moderne Leader sind die Architekten der verschiedenen organisationalen Betriebssysteme.

 

Muster erkennen – der erste Aufschlag zum behavioral change

Wenn wir unser Unternehmen neugestalten – und dabei ist ganz egal, wie groß der Wandel ausfallen soll – wagen wir den Aufbruch ins Unbekannte. Dieses Verlassen der Komfortzone löst bei den meisten Mitarbeitern Unsicherheit und Ängste aus, denn es erfordert von ihnen Mut, das eigene Verhalten zu hinterfragen und ggf. zu ändern – doch der behavioral change ist das A und O jedes Veränderungsprozesses. Dabei gilt das gleiche wie bei der Neuorganisation des Unternehmens: Sollen zukünftige Verhaltensweisen definiert werden, ist es immens wichtig, sich erst einmal Klarheit über das aktuelle Denken und Handeln der Menschen zu verschaffen, denn das Erkennen von Verhaltensmustern ist der erste Schritt zur Verhaltensänderung!
Zudem bestehen Organisationen aus Menschen: Wie das Organisationsdesign eines Unternehmens gestaltet ist, welche Rollen die Mitarbeiter übernehmen (ob sie etwa eher Gestalter oder Umsetzer sind) – all dies wird ersichtlich, wenn wir die Verhaltensmuster der Menschen anschauen. Dabei helfen Fragen wie „Wie führen wir?“ „Wie kommunizieren wir?“, „Wie treffen wir Entscheidungen?“, „Wie transparent sind wir?“ oder „Nach welchen Prinzipien entscheiden wir?“ Anhand dieser Fragen erkennen wir das Verhalten hinter den einzelnen Betriebszuständen im Unternehmen und gewinnen essenzielle Erkenntnisse für den Change.

 

 

Dieser Beitrag ist der erste Teil einer neuen Blog-Serie zur Implementierung des mitarbeiterzentrierten Betriebssystems. In der nächsten Folge stellen wir Ihnen vor, wie wir in interaktiven Workshops die beschriebenen Verhaltensmuster sowie den Soll-Ist-Zustand von Unternehmen analysieren.

 

 

Was sehen Sie als die grundlegenden Erfolgsfaktoren für den organisationalen Change an? Und was sollte man auf gar keinen Fall machen? Haben Sie in Ihrem Unternehmen schon Erfahrungen gesammelt?

 

Photo Credit: jaymantri



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