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TEDx Talk Zürich: “Work, Reimagined” – Zukunft der Arbeit neu gedacht

Am 05. November habe ich in Zürich einen TEDx Talk zum Thema „Work, Reimagined“ gehalten. Für alle Interessierten im Folgenden die zentralen Thesen meines Vortrags:

 

  1. Wir erleben derzeit die größte Diskrepanz zwischen dem, was innerhalb von Organisationen passiert und dem, was um sie herum geschieht. Während sich die Umwelt rasant entwickelt, gleichen unsere Organisationsstrukturen denen von vor hundert Jahren.

 

  1. Gewählte Leader sind bessere Leader. Sie müssen sich regelmäßig dem Votum ihrer Mitarbeiter stellen und sich aufs Neue hinterfragen (lassen). Doch sobald ein Leader gewählt ist, kann er sich sicher sein, dass die Mitarbeiter hinter ihm stehen und alle auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

 

  1. Mitbestimmung macht Mitarbeiter zufriedener. Sie fühlen sich ernst genommen und können Ideen einbringen. Ihr Engagement, ihre Motivation und ihre Bindung an das Unternehmen steigen. In der Folge werden auch Agilität und Innovationskraft des Unternehmens gesteigert.

 

  1. Mitarbeiter führen Unternehmen. Sie sind näher an Kunden und Märkten; können am ehesten einschätzen, was das nächste „Big Thing“ wird. Leadership bedeutet deshalb immer auch, Verantwortung abgeben und Vertrauen in die Mitarbeiter zu haben – denn sie sind es, die den Leader zum Leader und das Unternehmen erfolgreich machen.

 

  1. Führungskräfte werden schon heute tagtäglich in Unternehmen gewählt. Meist passiert das im Schatten: Mitarbeiter entscheiden, wie gut sie ihre Aufgaben erledigen oder stimmen gar „mit den Füßen“ ab – durch Kündigung. Einen perfekten Chef gibt es aber nicht. Leadership ist eine stetige Entwicklung. Dazu gehört, die Erwartungen der Mitarbeiter an Führung zu kennen.

 

  1. Mitarbeiter wünschen sich gute und starke Leader. Sie würden sich – wenn sie die Wahl hätten – immer für eine Führungskraft entscheiden, von der sie sich inspiriert fühlen und lernen können.

 

  1. Wir lernen Hierarchien von klein auf. Agile Strukturen überfordern uns deshalb. Wir brauchen einen Fahrplan, der uns hilft, uns von Command & Control zu einem agilen Netzwerk zu entwickeln: Das mitarbeiterzentrierte Betriebssystem.

 

Welcher meiner Thesen würden Sie zustimmen, welchen widersprechen? Fehlen Ihnen wichtige Aspekte?

 

Photo Credit: Foundry via Pixabay.



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Kommentare

  1. Paul-Sven Voigt am

    These 2 möchte ich widersprechen. Ein Blick in die Politik offenbart, dass diese These nicht gelten kann. Gewählte Leader sind nicht automatisch die besseren, nur weil ihre Autorität von einer “Mehrheit” getragen wird. Sie dürften zu genau wissen, dass Leadership im Zweifel auch bedeutet unpopuläre Entscheidungen zu treffen, was im Umkehrschluss zu einer “Abwahl” führen kann. Da der Gewählte dies in der Regel nicht möchte, wird er unpopuläre Entscheidungen vermeiden oder verschieben. In einer starken Volkswirtschaft mag das vielleicht verkraftbar sein. Einem Unternehmen – möglicherweise in einem disruptiven Marktumfeld – kann dies den Todesstoß versetzen.

    Entgegenstellen würde ich Ihrer These: Unsere deutschen Unternehmen brauchen Unternehmerpersönlichkeiten in der Führung, die ihre Mitarbeiter für ihre Visionen gewinnen und begeistern können. Wir müssen weg von der “Verwalterkultur”. Hierzu gehört aber auch eine Kultur des Fehler machen Dürfens, so wie es in der USA die Regel ist, und deren Akzeptanz bei Mitarbeitern.

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    • Marc Stoffel am

      Mitarbeiter werden oft unterschätzt: Ich wurde sogar in meinem Amt bestätigt, obwohl ich vorab unschöne Maßnahmen angekündigt hatte. Unpopuläre Entscheidungen werden also trotzdem getroffen und Mitarbeiter tragen diese auch mit, solange sie nachvollziehbar begründet werden. Sie beschreiben die Abwahl als eine Bestrafung, aber das darf sie natürlich nicht sein, sondern muss zu einem natürlichen Vorgang der Unternehmensevolution werden. Im Unterschied zur Politik kennen Mitarbeiter und (potentielle) Führungskraft sich gegenseitig und arbeiten in einem vergleichsweise überschaubaren Aktionsrahmen auf ein gemeinsames Unternehmensziel hin. Dementsprechend fühlen sich beide Seiten für die Einhaltung des gegenseitigen Wahl-Versprechens – Wahl-Agenda auf FK-Seite und FK-Unterstützung auf MA-Seite – verantwortlich. Dennoch stimme ich voll und ganz mit dem überein, was Sie zu Führungspersönlichkeiten, Visionen und Fehlerkultur sagen. Ich sehe das als Ergänzung, nicht als Widerspruch.

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