Vom Umgang mit Macht: Generationenfrage und Machtmissbrauch

Ein Interview zum Umgang mit Macht in Unternehmen mit den Führungskräften:

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Christa van der Burgh Stephan Grabmeier Hansjörg Fetzer

Wie unterscheidet sich der Umgang mit Macht zwischen verschiedenen Generationen? Wie gehen junge Talente mit Macht um?

 

Christa: Was ich hier in der Organisation beobachte, ist Folgendes: Einerseits findet die jüngere Generation meist das Wort Macht an sich schon negativ, weil es – zumindest scheinbar – das Konzept der Kooperation ausschließt. Gleichzeitig gibt es auch innerhalb dieser Gruppe durchaus verschiedene Herangehensweisen an das Thema Macht. Und dennoch sehe ich einen Unterschied in der Form der Machtausübung zwischen denjenigen, die jetzt in ihren 40ern oder 50ern sind und jenen im Alter von 25 bis 30 Jahren: Ich glaube, verallgemeinernd gesagt, dass Jüngere genauer darauf achten, verschiedene Perspektiven stärker auszuloten, um zu gemeinsamen Entscheidungen zu kommen. Während in den älteren Generationen eine Tendenz zu beobachten ist, hier resoluter vorzugehen – zwar schon auch andere Meinungen anzuhören, aber im Zweifel mit einer höheren Bereitschaft, die eigene Position dann doch durchzudrücken. Vielleicht ist Macht für die jüngere Generation wirklich nicht mehr der passende Begriff. Stattdessen geht es eher um Wirksamkeit und das kann gut auch als Gruppe funktionieren im Sinne von: als Team wirksam und erfolgreich zu sein.

 

Hansjörg: Da unterscheiden sich meine Beobachtungen ein bisschen: Ich kenne junge Führungskräfte, die gerne Entscheidungen treffen und Verantwortung dafür tragen. Sie üben in diesem Sinn gerne Macht aus und wir als Unternehmen bestärken sie darin. Wer Macht ausübt, trifft Entscheidungen, zeigt Profil, macht sich unter Umständen auch mal unbeliebt und durchaus angreifbar. Das erfordert Mut und Stärke und ist für mich deshalb weniger eine Frage des Alters als der generellen Disposition. Trotzdem gibt es eine spannende Korrelation zwischen Alter und Macht: Bei jüngeren Generationen sehe ich ähnlich wie Christa klar die Tendenz, Macht nicht einfach hinzunehmen, sondern sie zu hinterfragen. Junge Menschen, und das finde ich ausdrücklich gut, scheinen weniger Angst davor zu haben, den Mund aufzumachen, wenn sie merken, dass Macht nicht richtig eingesetzt wird.

 

Stephan: Ich nehme genau wie Christa auch wahr, dass junge Leute Macht als etwas Negatives interpretieren. Dies hängt meines Erachtens mit der Sozialisierung ihrer Eltern, Großeltern, Lehrer, Professoren usw. zusammen. Diese Generationen kommen meist aus einem anderen Führungs- und Machtverständnis, das zum einen durch hierarchische Strukturen geprägt ist und zum anderen vor allem Männer in Führungspositionen vorsieht. Ich behaupte, dass jede Generation im Konflikt zu der vorherigen und der nach ihr steht. Ich habe selbst Kinder und sehe, wie schnell Generationen neue Wertesysteme entwickeln, die von denen der Eltern und Großeltern abweichen, und ihre Kinder werden es genauso halten. Dennoch verstehen junge Menschen durchaus, dass Macht notwendig ist und fordern diese auch ein. Keiner will (länger) in chaotischen Systemen agieren. Die Art und Weise der Entscheidungsfindung ist jedoch eine andere: Macht zu haben heißt nicht, alleine Entscheidungen zu treffen. Wir sollten Führung so verstehen, dass Entscheidungen zu treffen auf einer gemeinsamen Entscheidungsfindung beruht. Denn wir wissen, dass 15 von 16 Entscheidungen im Kollektiv besser sind als eine einzelne Expertenmeinung.

 

 

Was geschieht, wenn Macht missbraucht wird? Und warum passiert das? Wie geht man damit um?

 

Christa: Machtmissbrauch besteht meines Erachtens dann, wenn eigene Interessen vor das Interesse des Allgemeinwohls gestellt werden. Wobei das durchaus ein schmaler Grat ist – speziell in Unternehmen geht es schließlich häufig darum, die eigene Position zu verteidigen und den eigenen Wirkungsbereich erfolgreich zu machen. Das liegt mitunter im System begründet: Wie oft sind persönliche Vergütungsziele an die individuelle Performance geknüpft, aber nur selten an den Gesamterfolg des Unternehmens oder des Teams. Zudem ist Macht eng verbunden mit Status – und den gibt niemand gerne auf. Machtmissbrauch entsteht also nicht selten auch aus der Angst vor Machtverlust. Zudem sind Führungspositionen – insbesondere das C-Level – überwiegend besetzt von älteren Generationen und hauptsächlich von Männern. Die gehen mit Macht nochmal entschiedener um. Im Grunde sind also Diversity und ein Kulturwandel der beste Weg, um Machtmissbrauch zu vermeiden. Das merke ich auch hier bei Haufe: Wir haben viele neue und junge Leute dazu gewinnen können in den letzten Jahren, die uns gut tun – es wird mehr hinterfragt und kritischer auf das System geschaut, Missstände werden angesprochen. Dadurch wird viel aufgebrochen und verändert, unter anderem der Umgang mit Macht.

 

Hansjörg: Das ist eine interessante Definition. Meine sieht etwas anders aus: Ich verstehe Machtmissbrauch als ein Ungleichgewicht zwischen Entscheidungsbefugnis und Verantwortung. Sobald ein Mitarbeiter die Verantwortung für eine gewisse Aufgabe oder einen gewissen Bereich übernimmt, muss er im gleichen Maße auch die Entscheidungsbefugnis dafür bekommen. Sonst muss er Verantwortung übernehmen für Entscheidungen, die er nicht getroffen hat – und jemand anderes, vermutlich sein Chef, kann Entscheidungen treffen, ohne dafür zur Verantwortung gezogen zu werden. Um Machtmissbrauch zu vermeiden, sollte Macht also gleichmäßig verteilt sein und zwar entsprechend der jeweiligen Zuständigkeiten und Kompetenzen. Das Thema Kultur halte ich aber auch für ein sehr wichtiges: Mit einer guten Feedback- und Fehlerkultur kann man Machtmissbrauch entgegensteuern wie das Beispiel von Christa deutlich zeigt. Ich brauche als Führungskraft mutige, freche, klare – sprich: mündige – Mitarbeiter, die meine Entscheidungen hinterfragen und mir mit ehrlichem Feedback helfen, mich als Führungskraft stetig weiterzuentwickeln und besser zu werden.

 

Stephan: Ich teile viele Punkte von Christa und Hansjörg. Wir leben bei Haufe-umantis sicher eine ganz eigene Kultur. Dennoch haben auch wir die Herausforderung, Macht nicht zu missbrauchen. Da wir stark partizipativ organisiert sind, haben wir immer ein Selbstregulativ in den Teams. Dies ist ein wesentlicher Unterschied zu eher klassischen Top-Down-Strukturen, in denen keine Transparenz herrscht. Transparenz ist und bleibt eines der wichtigsten Selbstregulative – nicht nur für die Wirkung von Macht.

 

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Kommentare

  1. Linde Fuchs am

    Nur ein kleiner Tip: Ich glaube es würde Eure Diskussion befruchten, wenn ihr Euch mal mit dem Begriffspaar Macht vs. Herrschaft auseinandersetzen würdet.

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  2. Daniel Gut am

    Guten Tag
    Neben meiner Tätigkeit im HR bei BDO bin ich ausgebildet als Dialogprozessbegleiter. Darum interessiert mich das Thema Macht sehr.
    Ich stimme mit vielem was gesagt wurde überein. Mir scheint es wichtig, dass wir zwei Dinge gut unterscheiden.
    1. Bei welchen Themen oder Problemen kann und soll eine Einzelperson entscheiden, weil sie die Initiative ergriffen hat oder die besten Kenntnisse hat für die Fragestellung. Damit der Entscheid gefällt werden kann, muss diese Person a) andere mit Fachwissen befragen und b) diejenigen, die den Entscheid betreffen ebenfalls einbeziehen. Da diese Person entscheiden wird, muss sie auch die Verantwortung tragen.
    2. Es gibt Entscheide (z.B. Zukunftsfragen), die besser im Kollektiv entschieden werden und da braucht es die dialogischen Fähigkeiten, damit die Gruppe ins gemeinsame Denken kommt und so die beste Lösung findet. Gewohnt sind wir uns das nicht, da wir in den meisten Fällen eine Diskussion führen und mehr oder weniger nur Meinungen austauschen. Vielleicht setzt sich die Lösung mit den besten Argumenten durch. Kommen wir im Dialog ins gemeinsame Denken, entwickeln sich Lösungen die eben viel mehr sind, als die beste Idee eines einzelnen Teilnehmers.

    Meine Erfahrung zeigt, dass die meisten Leute Dialog mit Gespräch gleichsetzen und gerade diejenigen, die an den Schaltstellen sitzen, keinen Bedarf sehen den Dialog zu lernen, da sie sich schon sicher in Gesprächssituationen fühlen.
    Ich denke, vor allem die jüngere Generation wünscht sich den echten Dialog, wo alle auf Augenhöhe miteinander die Probleme angehen und Macht kein Gesicht mehr hat. Dialog ist eine Haltung im Gespräch und keine Methode.

    Unterscheidet man welche Entscheidungen im Kollektiv und welche Einzeln getroffen werden können, bleibt oder wird die Organisation auch höchst innovativ und produktiv.

    Freundliche Grüsse
    Daniel Gut

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