Digitale Transformation von Führung – 3D-Leadership für das digitale Zeitalter

Digitale Führung ist mehrdimensional – 3D-Leadership für das digitale Zeitalter

In unserer Digital Leadership-Reihe gingen wir der Frage nach, welche Auswirkungen die Digitalisierung auf Führung haben kann. Prof. Thorsten Petry spricht von einer digitalen (R)Evolution von Führung, Martin Ciesielski empfiehlt Führungskräften eine hybride Identität zu entwickeln und Anselm Bilgri zeigt die Relevanz der Führungsregeln des heiligen Benedikt in der heutigen Zeit.

Ulrich Grannemann setzt sich seit 30 Jahren mit Führung und Führungskultur auseinander und leitet den Bereich Leadership bei der Haufe Akademie. Im Interview erweitert er die vorangegangenen Betrachtungen um die Forderung, Leadership im digitalen Zeitalter dreidimensional zu sehen.

 

Ulrich, du hast bei Haufe die Digitalisierung unserer Unternehmensgruppe hautnah miterlebt und das Haufe Führungsmodell entwickelt. Was bedeutet in deinen Augen Digitalisierung für die Führung in einem Unternehmen?

Ich bin überzeugt, dass die Digitalisierung keinen Stein auf dem anderen lassen wird. Nicht nur Geschäftsmodelle, sondern auch Prozesse und damit Organisationsstrukturen sind einem grundlegenden Wandel unterworfen. Das betrifft auch die Führungssysteme von Unternehmen, die neu justiert werden müssen. Es geht dabei um die drei Dimensionen Führungsorganisation, Führungsverhalten und Führungs-Tools und -Technologien. Deswegen nennen wir es bei Haufe das 3D-Leadership-Modell.

Die Digitalisierung zwingt uns zu mehr und zu einer anderen Führung: Verteile ich beispielsweise die Führung auf mehrere Schultern (Führungsorganisation), dann muss ich das Führungsverhalten darauf abstimmen und durch entsprechende Tools und Technologien unterstützen. Führung aus dem Bauch alleine wird nicht mehr gehen, es braucht ein dreidimensionales Führungsverständnis.

 

Lass uns die drei Dimensionen der Führungssysteme im Einzelnen betrachten. Wie verändern sich gegenwärtig die Organisationen und welchen Einfluss hat das auf die Führung?

Dazu müssen wir uns erstmal die Unternehmensumwelt ansehen, denn auf sehr vielen Märkten ist ein neues Wettbewerbsspiel entstanden. Früher reichte es, mehr und günstiger zu produzieren. Heute erleben wir hingegen einen immer stärker werdenden Druck, Produkte oder Services schneller und zunehmend kundenspezifischer auf den Markt zu bringen. Bislang galt die Porter-Kurve: Profitabel ist man entweder über die Kostenführerschaft für die Masse oder über die Kompetenzführerschaft in der Nische. Die Digitalisierung hebt dieses (Gravitations-)Gesetz nun aber auf. Die Algorithmen erlauben kundengenaue Leistungen für alle! Wer diese Agilität in der kundenspezifischen Produktgestaltung jedoch nicht darstellt, verliert im Wettbewerb.

 

Welche Erfordernisse ergeben sich daraus für die Führung?

Unternehmen haben zwei Anforderungen zu bewältigen, die unterschiedliche Führungssysteme erfordern. Auf der einen Seiten müssen sie Geschäfte möglichst effizient und kostengünstig managen, was mit den bisherigen hierarchischen Modellen ganz gut klappt. Auf der anderen Seite müssen Sie Innovationseinheiten wie Start-ups führen: Führung erfolgt dort über Netzwerke und temporäre Projektteams, manchmal wird gänzlich auf Hierarchie verzichtet. In der Praxis müssen unterschiedliche Führungssysteme oft gleichzeitig in einem Unternehmen existieren können. Bei Haufe haben wir dafür den Begriff des organisationalen Betriebssystems geprägt und dieses im Haufe Quadranten abgebildet.

 

Wie verändern sich durch diese Entwicklung der Organisationen die Anforderungen an das Führungsverhalten der Führungskräfte?

Zunächst einmal beobachten wir, dass das Führungsverhalten vielfältiger wird und stark vom Organisationskontext abhängt. Wer aus einer Netzwerkorganisation, etwa einem Start-Up in ein hierarchisches Umfeld wechselt wird schnell erleben, dass er sein Führungsverhalten auf den neuen Kontext anpassen muss. Die Mitarbeiter haben anderen Erwartungen an Führung. Das gilt auch für die vielen Führungskräfte, die hierarchisch geprägt sind. Wenn ein Unternehmen stärker projektorientiert und über Netzwerke arbeitet, kommen sie damit manchmal nicht zurecht. Mit ihrem Führungsverhalten erreichen sie die Mitarbeiter nicht mehr, ecken an und demotivieren.

 

Welches neue Führungsverhalten ist dafür erforderlich?

In agilen Netzwerkorganisationen können die Mitarbeiter nicht mehr allein durch jährliche Zielvorgaben motiviert und gesteuert werden. Die Führungskraft ist nicht mehr diejenige Person, die voranschreitet und Ziele vorgibt, sondern die Freiräume zum Arbeiten schafft, die Ressourcen organisiert und als Coach zur Verfügung steht. Führung verteilt sich auf mehrere Schultern, die Führungskräfte müssen lernen Verantwortung und Macht abzugeben.

 

Als dritte Dimension hast Du die Führungstechnologien genannt. Was haben Tools- und Technologie mit Führung zu tun?

Traditionell sprechen wir von Führungstechniken, wenn es um Verhaltens- und Verfahrensweisen zur Bewältigung von Führungsaufgaben geht. Die Gefahr besteht darin, digitale Führung mit der eindimensionalen Einführung von Technologien gleichzusetzen. In dem Maße, wie sich das System „Führung“ ändert, verändern sich notwendigerweise auch dessen Werkzeuge. Ob das nun analoge Moderationstools wie Design Thinking, Steuerungstools wie Kanban oder Zieltools wie OKR sind – oder digitale Technologien wie Feedback-Apps, Performance-Tools oder Talent Management Systeme. Der Einsatz von Technologie ist Ausdruck der jeweiligen Führungs- und Organisationskultur und muss in Einklang mit den anderen beiden Dimensionen stehen.

Wer aus dem Bauch führt oder mit veralteten Werkzeugen wird schnell an seine Grenzen kommen. Der Engpass sind nicht Strategie, Ressourcen oder andere Faktoren, sondern die Kultur. Und die ist eine Frage der Führung.

 

Digitale Transformation von Führung – 3D-Leadership für das digitale Zeitalter

 

 

Digitale Transformation von Führung – 3D-Leadership für das digitale Zeitalter

Über Ulrich Grannemann
Ulrich Grannemann ist seit 2015 Leiter des Competence Center Leadership der Haufe Akademie und einer der erfahrensten Führungsexperten in Deutschland. Als Architekt von Führungssystemen zeigt er mit seinen dreißig Jahren Erfahrung Organisationen pragmatische Wege zur Anpassung ihrer Führungskulturen. Neben seiner Lehrtätigkeit an der internationalen Boston Business School und der Leitung des dortigen Leadership Instituts ist der Diplom-Kaufmann auch Autor zahlreicher Artikel und Bücher zum Thema Führung.

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