H2H – wie sich Führung in immer flexibleren Arbeitszeitmodellen ändern muss

Mit der Digitalisierung geht eine neue Form der Arbeitsorganisation einher: Unabhängig von Raum und Zeit wird die Abstimmung in Projekten und Teams durch soziale Technologien erleichtert und ist wesentlich schneller und effizienter möglich. Flexiblere Arbeitszeiten und -modelle sind nicht nur Folge der digitalen Transformation, sondern auch ihre Bedingung, um den Wandel mitzugestalten.

 

Als Wissens- und Innovationsquelle – und damit wichtigste Ressource – rückt der Mitarbeiter immer stärker in den Mittelpunkt des unternehmerischen Interesses. In der Digitalen Transformation sprechen wir von H2H – human to human – der Neudefinition der Schnittstelle zwischen Mensch und Mensch. Und viele Mitarbeiter sind sich der Bedeutung dieser Schnittstelle bewusst. Sie sind bereit, Höchstleistungen zu erbringen, erwarten aber im Gegenzug optimale Rahmenbedingungen. Sie fordern von ihren Arbeitgebern nicht nur eine moderne Kommunikations- und IT-Arbeitsumgebung wie es uns soziale Meiden schon seit Jahren bieten, sondern auch zunehmend flexible Arbeits(zeit)modelle, um Beruf, Familie und Privatleben besser in Einklang bringen zu können. Teilzeitarbeit und Ergebnis- statt Anwesenheitsorientierung sind Teil der eingeforderten Flexibilität. Die Änderungen der Digitalen Transformation gehen mit den Ansprüchen neuer Führung einher:

 

1. Change der Führungskultur

Die Arbeitswelt 4.0 ist durch eine hohe Komplexität gekennzeichnet, mit der Wissensarbeiter heutzutage umgehen müssen. Diese wird durch die Arbeitszeitflexibilisierung und den damit verbundenen Koordinations- und Abstimmungsaufwand sogar noch verstärkt – eine notwendige Entwicklung, der Führung sich stellen muss. Die über Jahrzehnte bewährten Muster einer autoritativ-hierarchischen Führungskultur werden den neuen Anforderungen nicht mehr gerecht. Sie sind zu schwerfällig. Moderne Führung muss auf offene und flexible (Netzwerk-)Strukturen setzen, den Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringen, ihnen Eigenverantwortung zugestehen und in die Vernetzung untereinander sowie mit den Kunden investieren.

 

2. Agilität braucht klare Regeln

Ein Ammenmärchen geht durch die Corporate Welt – Agilität brauche keine Strukturen. So hören wir das nur zu häufig. Doch das Gegenteil ist der Fall. Flexibilität ohne Regeln endet im Chaos. Klare Strukturen sind mehr denn je notwendig – nur anders. Zwar wird Arbeit immer stärker von Raum und Zeit entkoppelt, doch der Austausch und die Kommunikation werden gleichzeitig immer relevanter. Denn Innovationen entstehen nur durch die Vernetzung und gemeinsame Weiterentwicklung von Wissen. Neue hybride Arbeitsformen erfordern neue Regeln: physische Zusammenkünfte bringen Struktur und die soziale Wichtigkeit in den flexiblen Arbeitsalltag, über virtuelle Medien wird kommuniziert und transparent Wissen zur Verfügung gestellt. Das Büro wird vom Arbeitsort zur Plattform des Austauschs – virtuelle Medien sind immer und überall zugänglich.

 

3. No Egos – neue soziale Kompetenzen der Führungskraft

Moderne Führungskräfte sollten nicht hierarchisch den Kurs vorgeben, sondern Spielräume und Möglichkeiten der Selbstverwirklichung aufzeigen. Sie müssen die Kompetenzen der Mitarbeiter fördern und Sinnhaftigkeit und Werte der Arbeit vermitteln, denn Selbstbestimmung und Wertschätzung sind die Hauptmotivation für Mitarbeiter. Ergebnisoffene Prozesse tragen dabei dem beschleunigten Wandel Rechnung. Auch die intensive individuelle Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung wird in flexibleren Arbeits(zeit)modellen zunehmend relevant. Führungskräfte sind nicht die allwissenden, statusgetriebenen Superhelden, sondern selbstreflektierte Mentoren, die im Sinne ihrer Mitarbeiter und ihres Unternehmens handeln.

 

4. Schizophrenie der Führung – jeder weiß es, aber keiner weiß wie

Aktuelle Studien zeigen, dass die Führungskräfte von heute längst verstanden haben, dass sich in Sachen Führungskultur etwas ändern muss. Sie wissen jedoch nicht wie. Dieser schizophrene Zustand sorgt für Unsicherheit. Wer soll aber für einen Wandel der Führungskultur sorgen, wenn nicht die Führungskräfte selbst? Die Ergänzung von Hierarchie um kooperative und agile Führungselemente ist keine von heute auf morgen umsetzbare Entscheidung. Es handelt sich um einen Prozess, der seine Zeit braucht, jedoch endlich begonnen werden muss. Er muss aktiv und mit großen Schritten vorangetrieben werden, um nicht den Anschluss an moderne Entwicklungen zu verlieren. Es geht hierbei nicht nur um eine „bessere“ Arbeitswelt, sondern um schiere Notwendigkeit: Können Unternehmen den Forderungen der Mitarbeiter und Märkte nach mehr Flexibilität nicht nachkommen, verlieren sie die besten Köpfe und Kunden an den Wettbewerb. Es wird Zeit, die verkrusteten Strukturen in den Köpfen aufzubrechen. Nur so entsteht Bereitschaft für Veränderung.

 

Welche neuen Herausforderungen für Führung sehen Sie noch? Wo führt der Trend Arbeitszeitflexibilisierung in Zukunft hin und was bedeutet das für das Verständnis von Führung?

 

Dieser Blogbeitrag ist im Rahmen der XING spielraum-Blogparade zum Thema „#Arbeitszeit“ entstanden. Über die Themen Digitale Transformation, New Work und Innovation schreibt Stephan Grabmeier auch auf seinem eigenen Blog.

 

Photo Credit: Sven van der Pluijm via Unsplash.

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