Haufe Talent Management Gipfel 2017_Macher der Transformation

Talent Management Gipfel 2017: Fünf Thesen von den Machern der digitalen Transformation

Transformation im Spannungsfeld zwischen Organisation, Technologie und Mitarbeitern – das war das beherrschende Thema des diesjährigen Haufe Talent Management Gipfel in Berlin (hier finden Sie alle Keynotes noch einmal zum Nachhören). Mehr als 400 Innovatoren und Querdenker aus Management und HR diskutierten die Frage, wie der Wandel gelingen und aus dem Spannungsfeld eine harmonische Einheit entstehen kann. Die prägnantesten Thesen der Macher der digitalen Transformation haben wir in diesem Beitrag für Sie zusammengefasst:

„Mitarbeiter sind das Öl der Zukunft“

Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung, DGFP e.V.

Daten als das Öl des digitalen Zeitalters? Keineswegs, wenn es nach HR geht. Referenten und Teilnehmer des Talent Management Gipfels sind überzeugt: Auch angesichts der rasant fortschreitenden künstlichen Intelligenz sind es nach wie vor die Mitarbeiter, die über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Sie verfügen über Kreativität und Out-of-the-box-Denken – und damit über jene Kompetenzen, die heute erfolgskritisch sind. Dieser menschliche USP wird nach Meinung zahlreicher Experten wie Narendra Mulani, Chief Analytics Officer Accenture, auch in absehbarer Zeit von Maschinen nicht erreicht werden. Hoch intelligente Roboter sind in der Lage, menschliche Kreativität anzureichern, indem sie Rechercheaufgaben übernehmen, können aber (noch) nicht sinnstiftend tätig sein. Aus diesem Grund wird die Nachfrage nach kreativen und hochqualifizierten Mitarbeiter auch nicht abreißen – und der Fachkräftemangel den Wettbewerb um das neue Öl weiter verschärfen. Die Konsequenz für Unternehmen: Recruiting und Retention bleiben Kerngeschäft für HR – und entscheiden mehr denn je über den nachhaltigen Unternehmenserfolg.

 

„Weisung & Kontrolle ist Teil unserer persönlichen DNA“

Joachim Rotzinger, Geschäftsführer, Haufe

Oft möchten sich Mitarbeiter an die Anforderungen des digitalen Zeitalters anpassen. Agil, nutzerorientiert und vernetzt wollen sie in der Theorie agieren. In Der Grund für dieses vermeintlich widersprüchliche Verhalten: Eine ‚Immunity of change‘:Laut Harvard-Psychologen Robert Kegan und Lisa Laskow-Lahey besitzen Menschen auch ein psychisches Immunsystem. Es schützt uns vor vermeintlich bedrohlichen Konsequenzen, wenn wir in Veränderungsprozessen unsere unbewussten Grundannahmen verletzen. Ein Wandel im Unternehmen kann also nur ausgelöst werden, wenn HR und Management durch bewusste Musterbrüche eine Veränderung der Gedankenmuster herbeiführen. Denn nur ein gewandeltes Bewusstsein schafft die Möglichkeit zu neuem Verhalten.

 

„Wenn wir mit Innovationen Erfolg haben wollen, müssen wir Unsicherheiten gezielt suchen“

Janina Kugel, CHRO und Mitglied des Vorstands, Siemens AG

Innovationen bedeuten Wetten auf die Zukunft – niemand weiß, ob sie die Erwartungen erfüllen werden, der Markt wirklich reif ist für das neue Produkt und ob das Angebot den Bedürfnissen der Nutzer entspricht. Innovationen bedeuten immer das Betreten von Neuland – sie sind eine Reise ins Ungewisse. Damit widersprechen Innovationen den Regeln der alten Industriegesellschaft, Risiken zu minimieren und Sicherheiten herzustellen. Auch hier gilt also: HR und Management müssen bewusst mit diesen alten Denkmustern brechen, wollen sie die notwendige Innovationskraft wecken.

 

„Mindset Change funktioniert nur dreidimensional“

Ursula Schwarzenbart, Head of Talent Management & Chief Diversity Officer, Daimler AG

Eine Organisation entwickelt sich über Prozesse und Technologien – doch diese Entwicklung ist nicht nachhaltig, wenn die Mitarbeiter außen vor bleiben. Sie sind es, die Technologien nutzen oder nicht, die Prozesse einhalten oder sie umgehen. Wollen HR und Management einen Mindset Change herbeiführen, müssen sie den Wandel auf allen drei Dimensionen – Organisation, Technologie und Mitarbeiter – gleichermaßen vorantreiben. Neben modernen Prozessen und Tools brauchen Unternehmen also einen Mindset Shift – und eine mitarbeiterzentrierte Führung, in der Vertrauen, Warmherzigkeit und Agilität herrschen.

 

„Wandel passiert nicht, wenn Sie die ganze Organisation mitnehmen wollen

Janina Kugel, CHRO und Mitglied des Vorstands, Siemens AG

Allen Bemühungen von HR und Management zum Trotz gibt es Menschen, die sich nicht ändern wollen oder nicht ändern können. Dies müssen Unternehmen akzeptieren, wollen sie nicht alle Energie auf den Umgang mit Widerständen verwenden, anstatt mit einer Gruppe von Veränderungswilligen die Agilität in der Organisation energisch voranzutreiben. Im Sinn einer ambidextren Organisation müssen sich aber auch nicht ausnahmslos alle Mitarbeiter ändern – auf einer Baustelle beispielsweise zählt keine Agilität, sondern absolute Prozesssicherheit zum Schutz der Mitarbeiter und für ein bestmögliches Ergebnis. Unternehmen können und müssen im digitalen Zeitalter also verschiedenste Mitarbeitertypen in einer Unternehmenskultur mit vielen verschiedenen Subkulturen vereinen.


Das Fazit der Experten auf dem Haufe Talent Management Gipfel: HR muss sich vernetzen – und einfach machen! Wenn Mitarbeiter das Öl des digitalen Zeitalters sind, ist es an HR, diesen „Rohstoff“ zu fördern und zu befähigen, den Wandel aktiv voranzutreiben!

 

Was sind Ihre Erkenntnisse aus der kulturellen Transformation in Ihrem Unternehmen? Welche Rolle nimmt HR im Spannungsfeld zwischen Technologie und Mitarbeitern ein?

 

Weitere Updates finden Sie auf LinkedIn: Michael Bursik

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