Mitarbeiter­gespräche als Entwicklungs­plattform nutzen

Das Jahresende rückt immer näher – und damit in den meisten Unternehmen auch das jährliche Mitarbeitergespräch. Leider sind diese Gespräche zur Leistungsbeurteilung in vielen Fällen zu einer lästigen Pflichtübung und Ritual verkommen. Phrasen werden ausgetauscht, Gehaltserhöhungen mühsam gerechtfertigt.

Für Ihren Mitarbeiter geht es bei einer Beurteilung um zwei Fragestellungen:

  • Wo stehe ich? (Leistung)
  • Wo geht es für mich hin? (Entwicklung)

Werden diese beiden Fragestellungen in einem Abriss abgehandelt, wirkt das schnell demotivierend: Den einzelnen Beurteilungen kommt zu wenig Aufmerksamkeit zu und sie beeinflussen sich gegenseitig. Dass das Feedback meist allein aus Sicht des Vorgesetzten und üblicherweise von der Stange kommt, macht das Gespräch für den Mitarbeiter leicht zur Belastung. Der Nutzen? Gleich Null!

Ich halte es aus diesen Gründen für sinnvoll, die beiden Beurteilungen getrennt voneinander zu realisieren. Und schlage deshalb vor, zwei Mitarbeitergespräche durchzuführen – im Idealfall eines zur Mitte, eines zum Ende des Jahres oder frei nach Bedarf.

 

  1. Leistungsbeurteilung – Ende des Jahres:

Wo steht mein Mitarbeiter? Was lief gut? Was könnte besser laufen?

  1. Entwicklungsbeurteilung – Mitte des Jahres:

Wo geht es für meinen Mitarbeiter hin? Wie möchte er sich weiterentwickeln?

 

Beide Gespräche bedürfen gründlicher Vorbereitung – insbesondere auf Seiten Ihres Mitarbeiters! Etliche Fragestellungen sollten im Vorhinein geklärt werden. Nur so ist mit konkreten Ergebnissen zu rechnen, aus denen Sie gemeinsam zukunftsorientierte Maßnahmen ableiten können. Beziehen Sie für ein 360-Grad-Feedback zudem Rückmeldungen von Kollegen oder sogar Kunden und externen Partnern mit ein. Das können Sie zum Beispiel in Form eines Fragebogens oder einer App-basierten Bewertungsplattform machen.

Folgende Fragen sollten aus Sicht des Mitarbeiters geklärt werden:

Leistungsbeurteilung:

  • Wie sieht meine Aufgabe aus? Wie sollte sie aussehen?
  • Wie beurteile ich die Qualität meiner Arbeit? Woran mache ich sie fest?
  • Welche Ziele für die Organisation sehe ich? Wie kann ich dazu beitragen?

Diskutieren Sie diese Fragen im Abgleich mit Ihren eigenen Bewertungen und denen anderer Mitarbeiter. Je nach Ergebnis sollte ein Bonus die Folge sein.

 

Entwicklungsbeurteilung:

  • Wo liegen meine Stärken? Woran mache ich diese fest? Wie kann ich sie noch besser nutzen?
  • Habe ich Schwächen? Wie kann ich daran arbeiten?

Diskutieren Sie die Ergebnisse mit Ihrem Mitarbeiter – wieder im Abgleich mit Ihrer eigenen Bewertung und der anderer Mitarbeiter. Darauf basierend können sie gemeinsam entscheiden, wo Entwicklungspotenziale liegen und wie die weitere Laufbahn aussehen kann.

 

Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung zu trennen, ist meines Erachtens das Geheimnis zum Erfolg. Ihre Mitarbeiter fühlen sich respektiert, ziehen daraus verstärkt Motivation und erledigen ihre Arbeit engagierter – der Unternehmenserfolg wird für sich sprechen.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Mitarbeitergesprächen gemacht? Führen Sie zwei durch oder nur eines? Wie gut funktioniert Ihre Herangehensweise?

 

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