Mosaikkarrieren – Neue Gestaltungschancen und Herausforderungen für Führungskräfte

Wir befinden uns mitten in einem grundlegenden Wandel der Arbeitswelt. Die Einflüsse kommen dabei von mindestens zwei Seiten: Zum einen führen Megatrends wie der demografische Wandel, die Globalisierung und Digitalisierung zu neuen Arbeitsweisen in und Aufgaben für Unternehmen. Um in Zukunft schnell auf Marktchancen und -risiken reagieren zu können, müssen sie deshalb agiler und flexibler werden – auch in ihrem Personalgefüge.

Zum anderen sind (potentielle) Mitarbeiter schon heute anspruchsvoller und erwarten häufig mehr von ihrer Arbeit als ein regelmäßiges Einkommen. Vor allem junge Menschen tragen neue Karrierevorstellungen in Unternehmen. Die klassische, jahrelang gelebte Karrierekultur des „nach oben Strebens“ hat ausgedient. Stattdessen wird selbstbestimmtes, sinnerfülltes Arbeiten wichtiger. Personalabteilung, Mitarbeiter und besonders Führungskräfte sind gefordert, diesen Wandel aktiv mitzugestalten.

Ein Gastbeitrag von Sophia von Rundstedt, CEO der Talent- und Karriereberatung von Rundstedt

 

Wie die Mosaikkarriere die Arbeitswelt revolutioniert

Um die dargestellten Anforderungen erfolgreich zu bewältigen, benötigen Unternehmen ein neues Leitbild für Karrieren: Karrieren werden zukünftig offener und vielfältiger sein und einem Mosaik aus unterschiedlichen Aufgaben, Funktionen und Einsätzen als Fach- und Führungskraft gleichen. Auch temporäre Einsätze in Projektteams sind möglich. Wir sprechen deshalb von „Mosaikkarrieren“ als Karrieremodell der Zukunft. Man wählt seine Arbeitseinsätze je nach aktueller Lebensphase und eigenen Interessen. Entstehende Brüche im Lebenslauf werden dabei nicht mehr negativ bewertet, denn sie fördern die Entwicklung neuer Kompetenzen und oft sogar das Entdecken ungenutzter Talente.

Diese neue Denkweise setzt voraus, dass Mitarbeiter mehr Verantwortung für ihre Karriere übernehmen und sich regelmäßig mit ihren Interessen und Talenten auseinandersetzen. Auf Unternehmensseite hat Transparenz oberste Priorität. Vorhandene Talente müssen im Unternehmen identifiziert und über Abteilungsgrenzen hinweg kommuniziert werden. Mitarbeiter müssen außerdem wissen, welche Karrieremöglichkeiten bestehen und wie sie sich weiterentwickeln können.

 

Die Rolle der Führungskräfte im Karrieremosaik

Vor diesem Hintergrund ändert sich die Rolle von Führungskräften grundlegend: Sie werden zu „Dienern des Teams“. Das heißt konkret, dass sie ihre Mitarbeiter fördern, ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten und Freiheiten einräumen müssen, um das Unternehmen mitzugestalten. Wesentliches Element ist dabei das Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter und die Stärkung ihrer Eigenverantwortlichkeit. Als Sparringspartner und Karrierecoaches unterstützen Führungskräfte individuelle Karrieren, identifizieren vorhandene Potenziale und finden im Austausch mit anderen Abteilungen die richtigen Personen für die jeweiligen Positionen.

Wir beobachten, dass sich Führungskräfte heute (noch) nicht in dieser Rolle sehen und Talente lieber in ihren Teams oder Abteilungen „horten“, statt sie sinnvoll im Unternehmen einzusetzen. Hier wird die Zusammenarbeit mit HR wichtiger: Human Resources muss Führungskräfte zu Karrierecoaches ausbilden und für ihre neue Rolle sensibilisieren. Dazu gehört auch ihnen aufzuzeigen, wie sie mithilfe eines strategischen, langfristig angelegten Karrieremanagements den Wünschen und Talenten der Mitarbeiter gerecht werden und gleichzeitig zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen können.

 

Gut gerüstet für die Zukunft

Passen sich Unternehmen den neuen Gegebenheiten nicht an, riskieren sie den Verlust wertvoller Talente. In Zukunft werden Führungskräfte, Mitarbeiter und HR deshalb stärker als Team zusammenarbeiten müssen, um Mitarbeitern individuelle Karrieren zu ermöglichen und ihre Talente sinnvoll einzusetzen.

Mehr zur Mosaikkarriere können Sie in unserem Buch „Denkmuster für die Mosaikkarriere“ erfahren.
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Sophia von Rundstedt leitet das Familienunternehmen von Rundstedt als CEO und alleinige Geschäftsführerin. Die Volljuristin hat 2011 die Leitung des mittelständischen Familienunternehmens mit rund 300 Mitarbeitern von ihrem Vater übernommen. Die Volljuristin ist 2003 als Kundenbetreuerin in das väterliche Unternehmen eingestiegen und hat sukzessive mehr Verantwortung übernommen.

 

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Photo Credit: von Rundstedt

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Kommentare

  1. Patrick Maloney am

    Liebe Frau von Rundstedt,

    ich teile Ihre Überzeugung, dass der Mosaikkarriere die Zukunft gehört. Insofern trifft Ihr Beitrag auf meine offenen Ohren. Zwei Aspekte kommen mir jedoch in Ihren Ausführungen etwas zu kurz.

    Zum einen denke ich, dass eine Mosaikkarriere nicht auf ein Unternehmen beschränkt sein wird. Mitarbeiter werden vermehrt zwischen Jobs im Angestelltenverhältnis und einer selbständigen Tätigkeit, zwischen Vollzeit und Teilzeit, zwischen Großunternehmen und Start-ups wechseln. Ganz im Sinne einer Portfolio-Karriere, die der Management-Vordenker Charles Handy mit seinem Buch “The empty raincoat” populär gemacht hat. Unternehmen werden sicherlich auch weiterhin versuchen, Talente und Hochleister langfristig an ihr Unternehmen zu binden. Doch sollten auch sie die Vorteile darin erkennen, selbst exzellente Mitarbeiter ziehen zu lassen. Möglicherweise kehren diese eines Tages, bereichert um wertvolle Erfahrungen und Kenntnisse, zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurück. Mit Gewinn für beide Seiten!

    Zum anderen dürfen wir die disziplinarischen Führungskräfte nicht überfordern. Sie haben größtenteils zu einer anderen Zeit Karriere gemacht, als “stetig aufwärts” die Maxime ihrer Laufbahngestaltung war. Wie sollen sie zu veritablen Career Coaches werden und ihren Mitarbeitern zu einer Mosaik-Karriere verhelfen, wenn sie selbst ein vollkommen anderes Karriereverständnis haben und sie nur sehr eingeschränkt auf Erfahrungen zurückgreifen können, die den Ihnen anvertrauten Talenten weiterhelfen? Ich glaube, nicht so sehr der von Ihnen erwähnte Bereichsegoismus (“Meine besten Leute will ich nicht verlieren”) steht den Führenden im Wege, ein “Diener ihres Teams” zu werden, sondern vielmehr ihre Sozialisation, die sie blind macht für mögliche Alternativen. Und ob die HR-Funktion tatsächlich als Sehhilfe fungieren kann, möchte ich auch infrage stellen. Allzu häufig geriert sie sich noch immer als Hüter eines überkommenen Karriereverständnisses. Das wird nur allzu deutlich, wenn Sie die Vorauswahl bei Stellenausschreibungen an Personaler delegieren: Sie sortieren alle Bewerber aus, deren beruflicher Werdegang nicht dem Schema F entspricht.

    Es gibt also noch viel zu tun!

    Antworten

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