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Die „Spaghetti-Organisation“

Bottom-up-Selbstorganisation bei Oticon

Was macht Oticon?

Oticon ist ein Hersteller von Hörgeräten mit Hauptsitz im dänischen Smørum. Das Unternehmen beschäftigt mehr als 3.000 Mitarbeiter und ist durch die Einführung einer sogenannten „Spaghetti-Organisation“ bekannt geworden. Der Name versteht sich als Analogie zu gekochten Spaghetti, welche augenscheinlich wie ein chaotisches Durcheinander wirken. Bei Oticon äußert sich dieses vermeintliche „Chaos“ darin, dass es im Hauptquartier keine funktionalen Abteilungen gibt – die Mitarbeiter können selbst darüber entscheiden, welche Aufgaben sie in Angriff nehmen und in welchem Team sie arbeiten möchten. Mit anderen Worten: Bei Oticon ist die Arbeit rein projektbasiert. Jedes Projektteam – das bis zu 70 Mitarbeiter umfassen kann – verfügt über die notwendige Expertise, um Projekte erfolgreich abschließen zu können. Alle Teams arbeiten in offenen Arbeitsbereichen, wo auch niemand einen fixen Arbeitsplatz hat. Nach Projektabschluss lösen sich die Teams auf bzw. formen sich neu.

Ursprünglich war die neue Organisationsform mehr aus der Not heraus geboren worden: In einer Zeit starken ökonomischen Marktdrucks sollte die Organisations-Revolution bei Oticon die Wettbewerbsfähigkeit aufrechterhalten und Innovation fördern. Die Abschaffung von Jobtiteln, der Abbau von Hierarchien hin zu projektbasiertem Arbeiten und starkes Empowerment der Mitarbeiter auf allen Ebenen testete dabei die Grenzen von Dezentralisierung und Bottom-up-Selbstorganisation aus.

 

Welche Herausforderungen hat Oticon?

Eine ganze Organisation projektbasiert auf- bzw. umzubauen, erscheint in turbulenten Situationen mit hohem Wettbewerbsdruck als erfolgsversprechender Ansatz zur Förderung von Innovation. Doch dabei gilt es auch, signifikante Herausforderungen zu meistern. Einerseits ist ein radikaler Strukturwandel selbst bereits eine große Herausforderung. Andererseits birgt die übermäßige Beschäftigung mit der eigenen Organisation die Gefahr, den Blick für die strategische Ausrichtung des Unternehmens aus den Augen zu verlieren. Das potenzielle Chaos einer Spaghetti-Organisation gilt es also systematisch durch eine übergeordnete Gesamtstrategie zu vermeiden, optimale Teamzusammensetzungen zu unterstützen und Wissenstransfer sicherzustellen. Neben großem Vertrauen des Managements erfordert dies eine gute Führung im Transformationsprozess und den Mut zu Adaptionen, damit langfristig ein zielführendes Mitarbeiten und Mitgestalten der Mitarbeiter zwischen Hierarchie und Chaos gefunden werden kann.

 

Welche Chancen bieten sich Oticon?

Durch den physischen Abbau von Hierarchien lösen sich auch psychologische Barrieren bei der Kommunikation. Davon profitiert die cross-funktionale wie auch cross-hierarchische Kommunikation und Zusammenarbeit. Dynamische und agile Projektstrukturen adressieren dabei auch den Puls der Zeit, ermöglichen potenziell schnellere Lösungen, Aktionen und Reaktionen. Zudem wünschen sich Mitarbeiter vermehrt flache Hierarchien. Auch fördert das Empowerment der Mitarbeiter das Innovationspotenzial einer Organisation und bildet damit eine bedeutende Voraussetzung, Mitarbeiter erfolgreich ans Unternehmen zu binden und intrinsisch zu motivieren. Durch dieses Engagement profitiert also das gesamte Unternehmen.

 

Weiterführende Links zur New Work Experience bei Oticon

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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