Talent Management: Ist Vertrauen gut und Kontrolle wirklich besser?

Die Arbeitswelt verändert sich rasant, doch ein Erfolgsfaktor bleibt: Der Mitarbeiter. Er ist nah am Markt und an den Kunden. Er kennt deren Herausforderungen und Bedürfnisse oft besser als das Management. Als Garant für Innovation ist er unersetzlich. Doch was bedeutet das für Talent Management-Strategien und die dazugehörigen Tools? Alle Ansätze, die wir heute kennen, basieren im Wesentlichen auf drei verschiedenen Theorien: Scientific Management, Business Execution und People Contribution. Doch sind alle drei gleichermaßen zukunftsfähig? Ich glaube, nein.

 

Scientific Management: Prozesse optimieren, Abläufe automatisieren

Dieses Konzept stuft Mitarbeiter als potenzielle Fehlerquelle ein. Aus diesem Grund werden Prozesse automatisiert, um für reibungslose Abläufe zu sorgen.
Das Problem dabei: Mit diesem Ansatz schließen Organisationen genau die Quelle für Innovationen aus, die sie für ihren Erfolg benötigen – ihre Mitarbeiter. Standardisierte Prozesse lassen keinen Freiraum für Kreativität und Eigenverantwortung. Dies schadet nicht nur dem Unternehmensergebnis, sondern mindert auch die Motivation der Mitarbeiter.

 

Business Execution: Ausrichtung kommandieren, Ausführung kontrollieren

Command & Control. Hier definiert das Management klare Vorgaben bezüglich Aufgaben, Kompetenzen, Zielen sowie Leistungsindikatoren. Damit wird sichergestellt, dass in allen definierten Bereichen eine gleich hohe Qualität herrscht. Dieser Ansatz funktioniert immer dann sehr gut, wenn standardisierte Arbeitsprozesse geplant und umgesetzt werden, wie zum Beispiel in der Fertigung. Für Wissensarbeiter lässt die Business Execution jedoch nicht genügend Freiraum für Kreativität, Freiraum und Entwicklung. Die Top-Down-Organisation behindert die notwendige Flexibilität; Innovationen gehen womöglich verloren.

 

People Contribution: Mitarbeiter involvieren, Engagement fördern

Hier stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt. Das Management ist überzeugt davon, dass Mitarbeiter ihren Beitrag zum Erfolg leisten wollen, können und dürfen. Mitarbeiter werden als Gestalter einbezogen, ihre Potenziale und Chancen werden genutzt. Grundlage dieses Ansatzes ist eine Kultur des Vertrauens, nicht der Kontrolle.

Ich bin überzeugt davon, dass wir Talent Management wörtlich nehmen sollten. Es geht um die Talente unserer Mitarbeiter – und ihren bestmöglichen Einsatz im Unternehmen. Dazu müssen wir sie einbeziehen. Sie wissen selbst sehr gut um ihre Stärken und Potenziale. Meist wissen sie selbst am besten, wie sie den größten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Werden sie involviert, können sie ihre Talente entfalten und den größten Nutzen für die Organisation erbringen.

Darum mein Fazit für Sie: Kontrolle ist gut, aber Vertrauen in die Mitarbeiter ist im Talent Management sehr viel besser.

 

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