Vom War for Talent im eigenen Unternehmen

Seit McKinsey den Begriff prägte, beschäftigt uns die Jagd nach neuen Talenten für unser Unternehmen nahezu pausenlos – Demografie und Fachkräftemangel sei Dank…

Viele glauben immer noch, der War for Talent findet „irgendwo da draußen“ statt. Am Arbeitsmarkt, im Internet oder wo auch immer. Die Wahrheit ist: Insbesondere in großen und mittleren Unternehmen tobt dieser Kampf um die besten Talente schon im eigenen Unternehmen…

 

Die Symptome sind leicht erkennbar:

  • Führungskräfte verstecken “ihre” Talente.
  • Die HR Businesspartner halten “Heldenklau” für das größte Problem des Unternehmens.
  • In Talentkonferenzen und bei der Beschickung von Nachwuchsprogrammen spielt man “Luschenschieben” anstatt echte Talente für weiterführende Positionen zu diskutieren.
  • Interne Wechsel nahezu Fehlanzeige – eher verlassen Talente das Unternehmen.
  • Vor der Ansprache von Talenten anderer Bereiche müssen Geschäftsführer, Personalleiter, Führungskraft usw. ihre Freigabe erteilen. Würde ein Headhunter die eigentlich alle fragen?
  • Bestenfalls jagt man sich Talente mit immer höheren Gehältern gegenseitig ab.
  • Interessante Positionen werden gar nicht oder nur provisorisch ausgeschrieben und stattdessen unter der Hand vergeben. Noch ein Grund für Talente, das Unternehmen zu verlassen.

 

Besonders beliebt sind diese Spielchen übrigens in Zeiten externen Einstellungstopps. Begünstigt werden sie durch das HR Business Partner Modell, in dem sich Personaler mehr „Ihrer“ Business Unit denn dem ganzen Unternehmen verpflichtet fühlen. Und die aktuelle Entwicklung in Sachen Frauenquote – ob unternehmensintern vereinbart oder gesetzlich verordnet – wird das Problem nochmals verschärfen.

Jede Führungskraft tut so, als sei Talent persönlicher Besitz, als würden Investitionen in Weiterbildung aus der eigenen – privaten – Tasche bezahlt. Aber so ist es nicht! Jedes Talent gehört dem ganzen Unternehmen, jedes Potenzial muss dort genutzt werden, wo es die größte Wirkung entfalten kann.

 

Die Forderung muss daher lauten:

  • Silodenken abschaffen.
  • Führungskräfte in Verantwortung für den Gesamterfolg des Unternehmens nehmen und Anreize setzen, Talententwicklung als Führungsaufgabe wahrzunehmen.
  • Einen geregelten Markt für Talente im Unternehmen etablieren: Transparenz über Potenziale und Vakanzen herstellen.
  • Eine Talentkultur etablieren, die Talente anzieht, weil Führungskräfte Talente entwickeln und gerne in weiterführende Positionen abgeben – und ganz nebenbei ihr eigenes Netzwerk deutlich erweitern.
  • Dieses Vorgehen braucht Mut, Hartnäckigkeit und die Fähigkeit, Rückschläge zu verkraften – und ist alternativlos, weil der War for Talent uns „draußen“ alle Kraft abverlangt.

 

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